Die Vertragsparteien können ihn grundsätzlich jederzeit gemeinsam ändern oder kündigen. Eine gemeinsame Lösung ist in der Regel der einfachste und schnellste Weg, mit dem geringsten Konfliktpotenzial. Darüber hinaus ermöglicht sie es, die wirtschaftlichen Folgen der Krise auf faire Weise auf beide Seiten zu verteilen. Als Faustregel gilt immer eine einvernehmliche Lösung. Um Streitigkeiten aus der Vertragsänderung zu vermeiden, wird dringend empfohlen, den Vertrag schriftlich zu ändern. In der Schweizer Doktrin und Praxis ist allgemein anerkannt, dass Verträge nachträglich von einem Gericht angepasst werden können, wenn aufgrund einer Änderung der Umstände die Vertragserfüllung von mindestens einer Partei nicht mehr vernünftigerweise zu erwarten ist. Dies ist in der Regel der Fall, wenn das Gleichgewicht zwischen Leistung und Gegenleistung ernsthaft gestört wird. Nach den Worten des Bundesgerichtshofs ist ein Vertrag zu ändern oder zu kündigen, wenn nachfolgende und unvorhergesehene Umstände zu einem offensichtlichen Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung führen, das das Beharren einer Partei auf ihrer Forderung missbräuchlich erscheinen lässt (BGE 97 II 398). Ja, aber für die Entlassung kann ein geschäftlicher Bedarf erforderlich sein, und die Entlassung sollte kein Mittel sein, um die automatische Übertragung der Beschäftigung zu umgehen. Die Konsultation muss vor der Ankündigung abgeschlossen werden. Massenentlassungen werden weitere Konsultationsrechte und Meldepflichten auslösen. Arbeitgebern wird empfohlen, Arbeitsverträge, die dem schweizerischen Recht unterliegen, vor der Ausführung durch einen auf Schweizer Arbeitsangelegenheiten spezialisierten Rechtsanwalt überprüfen zu lassen – vorzugsweise durch einen von der Schweizerischen Rechtsanwaltskammer zertifizierten Fachanwalt für Arbeitsrecht. Andernfalls können vertragliche Bestimmungen nicht durchsetzbar sein.
Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer seit 2008 als Buchhalter für den Arbeitgeber tätig. Im Jahr 2010 geriet das Unternehmen in erhebliche finanzielle Schwierigkeiten. Der Mitarbeiter konnte die Konten 2010 für die Prüfung des Unternehmens nicht schließen. Sie war auch nicht in der Lage, die monatlichen Konten trotz der Unterstützung eines externen zertifizierten Wirtschaftsprüfers zu schließen. Angesichts des Ernstes der Lage wurde dieser aufgefordert, eine Diagnose über die Funktionsweise des Rechnungslegungsverfahrens und die Qualität der Arbeit des Arbeitnehmers zu stellen. Sein Bericht kam zu dem Schluss, dass der Mitarbeiter nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügte. Am 27. Mai 2011 schickte der Mitarbeiter eine E-Mail an den Vorsitzenden und CEO, in der er sich über das Verhalten des neuen Vertriebsleiters beschwerte. Sie fühlte, dass er sich aggressiv verhielt und dass er von den ersten Tagen an ihre Respektlosigkeit sowohl beruflich als auch persönlich gezeigt hatte. Sie berichtete auch, dass er sich auf sie bezogen habe, weil sie dachte, sie habe ihn nicht gehört, mit dem Namen “mistinguett”, der sich – nach ihren Angaben – auf Kabarettfrauen bezog.
Im Mai 2011 kündigte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers. Im Mai 2016 kündigte der Arbeitgeber nach zwei Interviews den Arbeitsvertrag aus zeitgemäßem Grund mit sofortiger Wirkung. Der Arbeitgeber bestätigte seine Entscheidung, wegen der schweren Straftat des Arbeitnehmers zu kündigen, die das Vertrauensverhältnis eindeutig und unwiederbringlich gebrochen hatte.
