Um nach Beendigung des Arbeitsvertrags restriktive Vereinbarungen durchzusetzen, muss der Vertrag entweder den an den Arbeitnehmer zu zahlenden Ausgleichsbetrag oder dessen Berechnungskriterien angeben. Arbeitsverträge. Im Allgemeinen müssen Arbeitsverträge nicht schriftlich abgeschlossen werden. Nur für bestimmte Arten von Verträgen verlangt das Gesetz ein schriftliches Dokument, einschließlich, aber nicht beschränkt auf befristete Verträge, Teilzeitverträge, Verträge mit ausländischen Arbeitnehmern und Abordnungsverträge. Unbefristete Verträge werden einen Absatz enthalten, in dem auf die Möglichkeit von Entlassungen unter bestimmten Umständen bezuggenommen wird. Soweit möglich wird diese Erklärung allgemein sein, um zu vermeiden, dass neue oder geänderte Arbeitsverträge ausstellen müssen, wenn Arbeitnehmer Zuschüsse wechseln oder Projekte verlängert werden. Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag sind die Klauseln identisch, es sei denn, Sie legen kein Ablaufdatum fest. Stattdessen geben Sie die Bedingungen für die Beendigung des Vertrags an, in der Regel durch Kündigung mit Vorankündigung oder wenn die eine oder andere Seite Betrug begeht. Die Art des Vertragsverhältnisses ähnelt einer Selbständigensituation, aber entweder (i) die Person hat keinen Anspruch auf einen Selbständigenstatus (z. B. ist sie Vollzeitbeschäftigte bei einer anderen Einrichtung, die PAYE bezahlt hat) oder (ii) die Vonstandschaft, die sie ausüben, würde normalerweise nicht als selbständige Tätigkeit gelten (z. B.

Lehre in regulären Hochschulprogrammen). Arbeitsverträge legen die Bedingungen fest, unter denen eine Person beschäftigt ist, einschließlich der Verpflichtung zur Einhaltung der UCL-Richtlinien und -Verfahren. Mitarbeiter werden zu Stellen ernannt, und die Stellenbeschreibung für die Stelle legt die Aufgaben und Die Leitungsregelungen fest. 4. Bei der Berechnung der Arbeitszeit sollten Sie sicherstellen, dass Ihr Mitarbeiter nicht mehr als 48 Stunden pro Woche arbeitet, durchschnittlich über einen Zeitraum von 17 Wochen. Dies ist das gesetzliche Maximum der Arbeitszeitverordnung und umfasst auch Die Arbeit für andere Arbeitgeber. Wenn ein Arbeitnehmer am Maximum oder in der Nähe des Maximums arbeitet, sollten Sie ihn fragen, ob er bereit ist, sich freiwillig von der 48-Stunden-Grenze abzumelden – wenn ja, dann kann er einen Opt-out-Vertrag (getrennt vom Arbeitsvertrag) unterzeichnen. Wenn nicht, müssen Sie angemessene Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass die Arbeitszeit unter 48 Stunden bleibt. Arbeitnehmer haben auch andere Ansprüche: Diese Änderung kann Ihnen nur auferlegt werden, wenn ein vertragliches Recht dazu besteht oder ein Tarifvertrag (mit einer Union) dazu besteht.

Wenn keines davon existiert, sollte Ihr Arbeitgeber sich mit Ihren (oder Ihren Gewerkschaftsvertretern) darüber beraten, warum diese Änderung notwendig ist, um eine Zustimmung einzuholen. 3. Ihre Vollzeitbeschäftigten haben Anspruch auf mindestens 5,6 Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr – dies ist ein Rechtsanspruch und kann nicht geändert werden. Für einen Mitarbeiter, der fünf Tage die Woche arbeitet, entspricht dies 28 Tagen. Sie können dies entweder inklusive oder ausschließlich an Feiertagen machen; Sie können sich auch auf eine höhere Urlaubsbeihilfe einigen. Teilzeitbeschäftigte haben anteilig Anspruch auf diese Zulage. Bei gelegenheits- oder unregelmäßigen Arbeitsmustern, wie z. B. bei Null-Stunden-Verträgen, ist es möglicherweise am einfachsten, den Urlaubsanspruch zu berechnen, der bei der Arbeitszeit anfällt. Wie dies zu tun ist, erfahren Sie hier.

Auch wenn Sie keinen schriftlichen Vertrag erhalten, haben Sie Anspruch auf eine schriftliche Erklärung, in der Ihre wichtigsten Beschäftigungsbedingungen dargelegt sind. Dies sollte Ihnen Details über Ihre: Wenn das Wichtigste ist Flexibilität, dann wird ein Null-Stunden-Vertrag sicherstellen, dass Sie nur für die Stunden bezahlen müssen, wenn Sie Ihre Mitarbeiter brauchen, um dort zu sein. Es gibt zwei Arten von Null-Stunden-Verträgen: eine, bei der die Person als Arbeitnehmer betrachtet wird, und eine, bei der sie als Arbeitnehmer mit weniger individuellen Arbeitsrechten angesehen wird. Die meisten Null-Stunden-Verträge definieren die Person als Arbeitskraft, aber achten Sie (und beachten Sie die oben genannten Links), wenn Sie entscheiden, welchen Vertrag Sie anbieten sollten.